Praca

Zgodnie z art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kogo pracodawca nie może zmusić do nadgodzin?

Istnieją grupy pracowników, których pracodawca nie może zmusić do nadgodzin, są to:

  • kobiety w ciąży,
  • pracownicy młodociani,
  • osoby niepełnosprawne

W stosunku do takich pracowników istnieje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Nawet z własnej inicjatywy kobieta w ciąży lub pracownik młodociany nie mają prawa do pracy przekraczającej wymiar czasu pracy.  Natomiast rodzicom, którzy wychowują dzieci poniżej 4. roku życia, pracodawca może powierzyć pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście pod warunkiem, że ten pracownik wyrazi na to zgodę. Jeżeli pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4 odmówi pracy nadgodzinowej, wówczas nie spotka się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami, gdyż ma prawo do odmowy. (art. 178 Kodeksu pracy)

W przypadku osoby niepełnosprawnej pracodawca może ją zatrudnić w wymiarze nadgodzin, jeżeli pracownik złoży wniosek oraz uzyska zgodę lekarza na pracę nadgodzinową.

Czy pracodawca ma prawo zmusić do nadgodzin?

W powyższym przepisie, jak również w całym Kodeksie pracy, nie wskazano w sposób oczywisty, jakoby pracownik miał obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Warto jednak mieć świadomość, że taki obowiązek istnieje i należy go wywodzić z definicji stosunku pracy.

Zgodnie bowiem z art. 22 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Ponadto, w świetle art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że z samego faktu pozostawania w stosunku pracy pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zobowiązany jest podporządkować się poleceniom pracodawcy.

Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Na ogół nie ma takiej możliwości. Praca w godzinach nadliczbowych zalicza się bowiem do obowiązków pracownika, w związku z czym teoretycznie nie można jej odmówić. Wyjątkiem są pracownicy wychowujący dzieci do lat 4. Za naruszenie zasad współżycia społecznego można byłoby uznać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika, który ma trudną sytuację rodzinną. Należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (limit ten nie dotyczy jednak sytuacji, w której zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej – w takim więc przypadku odpoczynek może być krótszy), zaś zgodnie z art. 133 – prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu.

Do ilu nadgodzin może zmusić pracodawca?

Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131). Jeżeli więc praca w nadgodzinach wiązałaby się z przekroczeniem powyższych limitów – pracownik może odmówić wykonania polecenia. A wtedy pracownik uniknie obowiązkowych nadgodzin.

Liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin (art. 151 Kodeksu pracy). W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej Kodeks pracy nie wskazuje limitu godzin. Pracownik więc ma wybór czy się zgadzać na pozostanie w pracy po godzinach, gdy miałoby to prowadzić do przekroczenia wskazanego powyżej limitu godzin.

Ile wynosi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Na pisemny wniosek pracownika za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Może to również nastąpić bez wniosku pracownika – powinno to wówczas nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Zarówno w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy na wniosek, jak i bez wniosku, pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny (art. 151 [2] Kodeksu pracy).

Jednak jeżeli nie ma takiej możliwości, praca w godzinach nadliczbowych łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem oraz dodatkiem, który wynosi:

  • 50% wynagrodzenia, jeżeli praca nadgodzinowa wynika z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
  • 100% wynagrodzenia, jeżeli praca nadgodzinowa ma miejsce w niedzielę, święto, w porze nocnej lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi.

Co grozi za odmówienie pracy w nadgodzinach?

Poza omówionymi wyżej przypadkami, nieuzasadnione odmówienie wykonania pracy po godzinach, może doprowadzić do oskarżenia o naruszenie obowiązków pracowniczych. Grożą za to wskazane w Kodeksie pracy kary porządkowe. Pracodawca może nawet doprowadzić do wypowiedzenia stosunku pracy.

Nadgodziny powinny stanowić jedynie sytuację wpadkową, niecodzienną, nie mogą zaś być normalną i stałą praktyką, wynikającą w szczególności ze złej organizacji pracy czy rosnącego zapotrzebowania na pracę, co jest niestety praktykowane w wielu zakładach pracy.

Czym jest mobbing w pracy?

Przez mobbing w pracy w świetle przepisu art. 943 § 2 Kodeksu Pracy należy rozumieć sytuacje, w której to pracownik jest długotrwale nękany lub zastraszany wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub działania i zachowania mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników. Mobbing nie jest dyskryminacją ani molestowaniem. Dyskryminacja występuje wtedy, gdy pracownik traktowany jest gorzej od innych z różnych przyczyn które posiadają cechy prawnie chronione (np. płeć, niepełnosprawność etc.), może być zachowaniem jednorazowym. Oba te zjawiska są niedopuszczalne. Prawo inaczej jednak podchodzi do kwestii udowodnienia winy. Przy mobbingu osoba, która stawia zarzut musi udowodnić, że była mobbingowana. Natomiast w przypadku dyskryminacji, to pracodawca udowadnia, że nie doszło do nierównego traktowania lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował inne obiektywne kryteria. Molestowanie to jeden z rodzajów dyskryminacji.

Jakie działania można uznać za mobbing?

Mobbing opisał wrocławski Sąd Apelacyjny w uzasadnieniu do wyroku z 27 września 2012r. Na początku są to „negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy”. Następnie mobbing zaczyna się stopniowo nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik jest „często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny” czy też „nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych”. W związku z tym ofiara żyje w ciągłym stresie, a odporność jej organizmu spada. Za mobbing można uznać wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie skierowane wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony.

Sąd Apelacyjny wylicza działania, które mogą wyrażać mobbing:

  • ciągłe przerywanie wypowiedzi,
  • reagowanie krzykiem,
  • notoryczne krytykowanie i upominanie,
  • upokarzanie,
  • ośmieszanie,
  • stosowanie pogróżek,
  • unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu lub ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania,
  • nieformalny zakaz rozmów z nękanym pracownikiem czy uniemożliwianie mu komunikacji z innymi,
  • powierzanie prac uwłaczających i będących poniżej kwalifikacji lub odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań,
  • zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań bądź ich odbieranie.

Jakie są rodzaje mobbingu?

Istnieje wiele kategorii zróżnicowania pojęcia mobbingu. W pierwszej kolejności można wyróżnić 2 rodzaje mobbingu ze względu na podmiot mobbera:

  • Mobbing pionowy (ukośny) – zachodzi w relacja pracownik-szef oprawca i może występować na różnych szczeblach hierarchii zatrudnienia. W tej sytuacji mobber wykorzystuje swoją pozycję i związane z nią możliwości.
  • Mobbing poziomy (prosty) – występuje między pracownikami na tym samym poziomie hierarchii.

Można również wyodrębnić rodzaje mobbingu w pracy ze względu na działanie:

  • Mobbing bezpośredni – przejawem takiego rodzaju mobbingu są osobiste uwagi, docinki kierowane bezpośrednio do pracownika, wyśmiewanie itp. Jest to rodzaj mobbingu najczęściej spotykany.
  • Mobbing niebezpośredni – mamy do czynienia z takich rodzajem mobbingu w sytuacji gdy mobber działa przez otoczenie ofiary, czyli rozpowiadanie nieprawdziwych opinii i donosicielstwo. Omawiany rodzaj mobbingu występuje rzadziej i trudniej jest ustalić mobbera.

Jak może się bronić ofiara mobbingu?

Pracownik, który w jego przekonaniu napotkał mobbing, będzie uprawniony do rozwiązania z tego powodu umowy o pracę, zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

Mobbingowany pracownik może również pozostać w firmie i skorzystać z instrumentów antymobbingowych, które wprowadził pracodawca, w tym dokonać zgłoszenia mobbingu w ramach procedury antymobbingowej (jeśli taka została firmie stworzona). Wówczas najczęściej pracodawca wszczyna postępowanie wewnętrzne, które ma na celu ustalenie, czy zgłoszenie pracownika jest zasadne, prawdziwe i czy opisane przez niego zdarzenia można uznać za zachowania mobbingowe. Zgłoszenie pracownika może być rozpatrywane przez komisję antymobbingową lub pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi, powołanych w firmie.
Niezależnie od tego, jakie uprawnienia dla pracownika przewidział pracodawca w ramach wypełniania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w firmie, przepisy prawa pracy przewidują dla ofiar mobbingu dwa rodzaje roszczeń, których pracownik może dochodzić w ramach postępowania sądowego:

  • odszkodowanie z tytułu mobbingu,
  • zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Ważne! Pracownik nie musi rezygnować z pracy, żeby złożyć pozew z którymkolwiek z tych żądań. Nie ma również przeciwwskazań, aby pracownik w ramach jednego postępowania żądał zarówno określonej kwoty tytułem odszkodowania, jak i zadośćuczynienia za krzywdę, która go spotkała.

Co nie jest mobbingiem?

Wrocławski Sąd przyznaje, że „nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika” nie może być uznana za mobbing. Za mobbing w miejscu pracy nie może zostać również uznana zapowiedź zwolnienia z pracy i towarzysząca temu nerwowa atmosfera (SN sygn. akt II PK 221/06).

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje dwa rodzaje zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników - grupowe i indywidualne. Charakter zwolnienia zależy od liczby zatrudnionych w zakładzie i liczby zwalnianych w określonym czasie. Niezależnie od rodzaju zwolnień w trybie powołanej ustawy pracownikom przysługuje odprawa pieniężna.