Zgodnie z art. 151 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kogo pracodawca nie może zmusić do nadgodzin?

Istnieją grupy pracowników, których pracodawca nie może zmusić do nadgodzin, są to:

• kobiety w ciąży,
• pracownicy młodociani,
• osoby niepełnosprawne

W stosunku do takich pracowników istnieje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. Nawet z własnej inicjatywy kobieta w ciąży lub pracownik młodociany nie mają prawa do pracy przekraczającej wymiar czasu pracy.  Natomiast rodzicom, którzy wychowują dzieci poniżej 4. roku życia, pracodawca może powierzyć pracę w godzinach nadliczbowych. Oczywiście pod warunkiem, że ten pracownik wyrazi na to zgodę. Jeżeli pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4 odmówi pracy nadgodzinowej, wówczas nie spotka się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami, gdyż ma prawo do odmowy. (art. 178 Kodeksu pracy)

W przypadku osoby niepełnosprawnej pracodawca może ją zatrudnić w wymiarze nadgodzin, jeżeli pracownik złoży wniosek oraz uzyska zgodę lekarza na pracę nadgodzinową.

Czy pracodawca ma prawo zmusić do nadgodzin?

W powyższym przepisie, jak również w całym Kodeksie pracy, nie wskazano w sposób oczywisty, jakoby pracownik miał obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych. Warto jednak mieć świadomość, że taki obowiązek istnieje i należy go wywodzić z definicji stosunku pracy.

Zgodnie bowiem z art. 22 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Ponadto, w świetle art. 100 Kodeksu pracy, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to, że z samego faktu pozostawania w stosunku pracy pracownik ma obowiązek pracy w godzinach nadliczbowych, bowiem zobowiązany jest podporządkować się poleceniom pracodawcy.

Czy pracownik może odmówić nadgodzin?

Na ogół nie ma takiej możliwości. Praca w godzinach nadliczbowych zalicza się bowiem do obowiązków pracownika, w związku z czym teoretycznie nie można jej odmówić. Wyjątkiem są pracownicy wychowujący dzieci do lat 4. Za naruszenie zasad współżycia społecznego można byłoby uznać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika, który ma trudną sytuację rodzinną. Należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 132 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (limit ten nie dotyczy jednak sytuacji, w której zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej – w takim więc przypadku odpoczynek może być krótszy), zaś zgodnie z art. 133 – prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu.

Do ilu nadgodzin może zmusić pracodawca?

Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131). Jeżeli więc praca w nadgodzinach wiązałaby się z przekroczeniem powyższych limitów – pracownik może odmówić wykonania polecenia. A wtedy pracownik uniknie obowiązkowych nadgodzin.

Liczba godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin (art. 151 Kodeksu pracy). W przypadku prowadzenia akcji ratowniczej Kodeks pracy nie wskazuje limitu godzin. Pracownik więc ma wybór czy się zgadzać na pozostanie w pracy po godzinach, gdy miałoby to prowadzić do przekroczenia wskazanego powyżej limitu godzin.

Ile wynosi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Na pisemny wniosek pracownika za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Może to również nastąpić bez wniosku pracownika – powinno to wówczas nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Zarówno w przypadku udzielenia czasu wolnego od pracy na wniosek, jak i bez wniosku, pracownikowi nie przysługuje dodatek za nadgodziny (art. 151 [2] Kodeksu pracy).

Jednak jeżeli nie ma takiej możliwości, praca w godzinach nadliczbowych łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem oraz dodatkiem, który wynosi:

• 50% wynagrodzenia, jeżeli praca nadgodzinowa wynika z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy,
• 100% wynagrodzenia, jeżeli praca nadgodzinowa ma miejsce w niedzielę, święto, w porze nocnej lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi.

Co grozi za odmówienie pracy w nadgodzinach?

Poza omówionymi wyżej przypadkami, nieuzasadnione odmówienie wykonania pracy po godzinach, może doprowadzić do oskarżenia o naruszenie obowiązków pracowniczych. Grożą za to wskazane w Kodeksie pracy kary porządkowe. Pracodawca może nawet doprowadzić do wypowiedzenia stosunku pracy.

Nadgodziny powinny stanowić jedynie sytuację wpadkową, niecodzienną, nie mogą zaś być normalną i stałą praktyką, wynikającą w szczególności ze złej organizacji pracy czy rosnącego zapotrzebowania na pracę, co jest niestety praktykowane w wielu zakładach pracy.